Een leider heeft op drie manieren te maken met opleiden. Ten eerste zijn eigen opleiding tot leider. Dit is vaak een combinatie van informele aspecten en formele structuren. Ten tweede het opleiden van nieuwe leiders, zodat zij gereed zijn om het leiderschap over te nemen als het voor de leider tijd is om te vertrekken. Ten derde als onderdeel van de organisatie strategie. Hier wil ik het alleen hebben over opleiden van leiders.

De standaard gang van zaken

Op enkele bedrijven na, kiezen de meeste bedrijven er voor om hun nieuwe leidinggevenden in te kopen. Men gaat eigenlijk voor bewezen leiderschapskwaliteiten. Daar zijn natuurlijk twee redenen voor te bedenken. Ten eerste voorkom je zo afgunst binnen je groep van managers, die mogelijk het leiderschap over zouden kunnen nemen. Ten tweede heb je een bewijs dat iemand leiding kan geven en de minder leuke aspecten van de functie van leider kan dragen.

 Het voorkomen van afgunst tussen managers, is voor een organisatie belangrijk, omdat afgunst vaak leidt tot tegenwerking of misbruik van macht. En iedere interne tegenwerking heeft een negatief effect op de effectiviteit van een organisatie.

Het voordeel van het bewijs van leiderschap is, dat je voorkomt dat iemand mislukt omdat het leiderschap van de organisatie te hoog gegrepen is. Helaas is het bewijs natuurlijk alleen een bewijs voor het feit, dat de persoon leiding kon geven aan de organisatie waar hij de leiding had. Het is helaas geen bewijs voor het feit, dat de persoon ook leiding kan geven aan de organisatie waar hij komt werken. Behalve natuurlijk als beide organisaties tot op de laatste punt identiek zijn.

De andere aanpak

Een andere aanpak is het management development programma voor high potentials. Of te wel een verzameling trainingen en opleidingen, die de medewerkers die potentie vertonen volgen om hun potentie te realiseren.

Deze MD programma's beginnen vaak met het selecteren van HiPo's, door hun manager, de manager HRM of HRD of misschien zelfs de manager MD en een hogere manager. In sommige organisaties is dat soms zelfs de huidige leider.

Vervolgens volgen deze HiPo's allerlei trainingen en opleidingen, gericht op het realiseren van hun potentie. Vaak komt die potentie niet verder dan een management positie op middelmanagement niveau. Niet als een gevolg van het ontbreken van de potentie, maar er zijn nu eenmaal meer mensen met potentieel, dan er managementfuncties te verdelen zijn.

Waar het bij deze aanpak vaak weer misloopt, is de mogelijkheid om te oefenen met alle nieuwe kennis, die tijdens het MD traject wordt geleerd en ontwikkeld. Een gevolg van het feit, dat trainen nu eenmaal iets anders is, dan een werkende organisatie. Een goed werkend MD programma zal dan ook proberen om in de training de praktijk te integreren en in de praktijk de training.

The English version.

Volgend artikel in dit blog