Hoe belangrijk belonen is, blijkt uit de invloed die het heeft op menselijk gedrag. Zoals in 2008 duidelijk werd. Toen bleek dat allerlei hypotheek banken opgezadeld zaten met niet afbetalende hypotheeknemers, omdat de medewerkers veel slechte hypotheken hadden geplaatst, omdat ze betaald werden per verkochte hypotheek.

Belonen
Nu wordt er bij belonen ten eerste gedacht aan het salaris dat aan het eind van de maand of het jaar wordt uitgekeerd in de vorm van geld. Een uitbreiding op het salaris zijn de secundaire arbeidsvoorwaarden, die dan wel niet direct in geld zijn uit te drukken, maar wel geld vertegenwoordigen. Maar er zijn nog een paar andere vormen van belonen. Het gaat dan om de beloning die werkzaamheden zelf geven. Die intrinsieke beloning van werk kan gevonden worden op drie niveaus. Het ene niveau is die van het gevoel, dat een opdracht achter de rug is. Het andere niveau is het gevoel iets geleerd te hebben van een opdracht. En het derde niveau is die van het gevoel iets te kunnen.
Maar er zit bijvoorbeeld ook een beloning verborgen in de erkenning die anderen tonen. Daarbij kan die erkenning in twee vormen gegeven worden. Het kan direct, door het uit te spreken. Maar het kan ook indirect door nieuwe opdrachten of promotie.
Een vrij onbekende vorm van beloning is die welke mensen ervaren als ze deel uitmaken van een groep, die als succesvol wordt ervaren.

Er zijn voor een leider dus behoorlijk wat middelen om anderen en zichzelf te belonen.

Effectief belonen
De meest effectieve manier van belonen bestaat niet, omdat ieder mens een andere manier van belonen of een combinatie van beloningsvormen als prettig ervaart. Zo zijn er mensen die sterk gericht zijn op salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden. Terwijl anderen juist zeer sterk gericht zijn op de intrinsieke beloning van de werkzaamheden die ze verrichten.

Het gevolg van dit verschil in beloningsbehoefte, betekent voor leiders dat ze opzoek moeten naar de juiste samenstelling van beloningen voor iedere afzonderlijke medewerker.

Een belangrijk punt dat bij belonen echter niet vergeten moet worden, is dat hoe sterker de nadruk ligt op belonen op korte termijn, hoe sneller medewerkers opzoek gaan naar manieren om die beloning te krijgen. Een belangrijk punt dat daarbij meespeelt is het voorbeeld dat ze krijgen.

De effectiviteit van een beloningsmix wordt dus mede bepaald, door het voorbeeld dat leiders geven.

De kunst voor een leider is dus het zichtbaar maken van zijn eigen ervaren van de beloningen die hij ontvangt.

The English version.

Volgend artikel in dit blog