Taal als expressie van de omgeving waarin een mens leeft

Opvoeding en onderwijs, het land en de cultuur waarin de mens leeft, hebben grote invloed op de woorden die men gebruikt, de taal die men spreekt, het lied dat men zingt. Met het gevaar dat de andere kleuren geen betekenis krijgen, worden genegeerd of zelfs ontkend. Zijn we allemaal niet enigszins een kleurenblinde die anderen voor gek verklaart, omdat die zeggen kleuren te zien?

Wie zijn oren spitst, hoort ook de verschillen tussen de taal van bestuurders en die van de ‘werkvloer’ in een arbeidsorganisatie. Een directeur staat zogenaamd ‘aan de top van de organisatie’. Het is natuurlijk beeldspraak. Als we het letterlijk zouden nemen, dan zouden we hem alleen maar aantreffen op de hoogste etage van het kantoorgebouw. Er zijn inderdaad organisaties waar dat het geval is. Medewerkers in productieafdelingen werken zogenaamd 'op de vloer', 'aan de basis', op de onderste tree van de hiërarchische ladder.

Het ontslagproces

Kijken we naar het ontslagproces, dan kan ons opvallen dat managers (en tegenwoordig ook vakbondsbestuurders) vooral bij collectieve ontslagen of 'massaontslag' spreken over ‘downsizing’, 'reorganiseren’, ‘capaciteitsaanpassing', 'herstructurering', 'taakstelling', 'kostenaanpassing’, 'herstelplan', ‘afvloeien’, ‘personeelsreductie’, 'ontslagvergoeding' en ‘inkrimping’.

Er is ten behoeve van 'afvloeiing' van personeel zelfs een (oneerbiedig uitgedrukte) 'lozingsindustrie' op gang gekomen en uitgegroeid 'tot een geolied netwerk van kleine bureaus en bedrijven die onderling samenwerken'. Met een omzet in outplacement van naar schatting al een 160 miljoen Euro per jaar.

Deze begrippen roepen een karakteristiek beeld op van een arbeidsorganisatie als een fysiek-ruimtelijke vorm of constructie, die kan worden verkleind, vergroot of gewijzigd, als ware een organisatie slechts een ‘lay-out’. Een vorm met een inhoud die kan worden gevuld of geleegd. Maakbaar, bruikbaar en hanteerbaar als een constructie. Instrumenteel. Een 'constructie' die blijkbaar slechts zou kunnen worden omgevormd met technische of bedrijfseconomische ingenieursingrepen.

Er zijn echter ook auteurs van managementliteratuur die de arbeidsorganisatie typeren als een sociaal organisme, een spirituele entiteit, een werkgemeenschap of vereniging van mensen. Als je een andere bril opzet of anders kijkt, zie je ook een andere werkelijkheid en stel je je anders op. En als je andere begrippen niet kent of daaraan geen belang hecht, dan zie je de daarbij behorende werkelijkheid eigenlijk niet.

Uitingen van medewerkers

Medewerkers uiten zich in geval van ontslag vaak in termen als: ‘Ik word of ben aan de dijk gezet’, ‘Ik krijg de zak’, ‘Ik ben eruit geknikkerd’, ‘Ze vliegen er daar bij bosjes de laan uit’, 'Ze worden daar als een stuk vuil op straat gesmeten', ‘Ik kreeg een oprotpremie mee’, 'Ik voel me geloosd, ‘Ik ben afgedankt’.

Deze begrippen duiden erop dat ontslagen medewerkers ontslag vaak beleven vanuit een ondergeschikte machtspositie. Zich daarin afhankelijk voelen van een ‘hogere macht’ die hen als een ding, een voorwerp behandelt. Ook instrumenteel. De bewoordingen die men na ontslagen te zijn bezigt, zijn 'negatief' van kleur. Misschien is dit geen wonder als mensen diep in hun ziel voelen dat ze, zoals men zegt, door een werkgever 'kunnen worden gemaakt en gebroken'?

Intrigerend is ook de uitdrukking: ‘Ontslag wordt ‘gegeven’ (of 'gekregen'), als ware het een ‘geschenk’. Dat kan het zeker zijn, ook al wordt het meestal niet direct zo ervaren (sic). Vakorganisaties proberen daarom de nadruk te leggen op 'werk-naar-werkconstructies’ om de overgang naar een nieuwe werkkring te kunnen versoepelen. En outplacementbegeleiding komt steeds meer in zwang.

De loonarbeidsverhouding

Als het geld bij ontslag aan de orde komt, treffen we begrippen aan als afvloeiingskosten, afkoopsommen, gouden handdrukken, ontslagvergoedingen, schadevergoedingen en schadeloosstellingen.

Een ondernemer maakt kosten als hij (een) medewerker(s) moet ontslaan. Naar diens voorkeur zijn die kosten meestal zo laag mogelijk. Niet naar de voorkeur van betrokkene en zijn vertegenwoordiger, de vakbond. Over de hoogte ervan moet dan ook vaak worden onder-handel-d. Om een medewerker te kunnen af-kopen. Hier verschijnt het beeld van een medewerker met zijn arbeid als koopwaar met een prijs. Een auto die wordt afgedankt, heeft voor betrokkene nog waarde. Is het geen financiële waarde, dan zeker vaak nog een emotionele. En daar staat een prijs tegenover.

Arbeid kan echter naar mijn inzicht principieel geen koopwaar zijn, ook al denken we dat, doen we alsof en gebruiken we het als ‘schijnwaar’. Koopwaar is altijd fysiek-materieel. Het gaat in eigendom én bezit over van de verkoper naar de koper. En wordt letterlijk overgedragen. In ruimtelijke zin. Na deze overdracht is de ruimte bij de verkoper leeg en de ruimte bij de koper gevuld.

Iemand die arbeid verricht, kan zijn arbeid echter niet verkopen. Zijn arbeid gaat niet als koopwaar in andere handen over. Wel het resultaat van zijn arbeid. Voor zover het een ‘goed’ is, een fysiek product. En hij er de eigenaar van is.

Een lid van een Raad van Bestuur van een grote bank verwoordde zijn visie op een loonarbeidsverhouding eens als volgt:

‘Ik beschouw het arbeidscontract als een wederkerig ‘leveringscontract’. De medewerker levert als het ware zijn competenties en inzet; de arbeidsorganisatie levert een humane werkomgeving. Indien één van beiden onvoldoende levert wat overeengekomen is, dan kan het contract worden verbroken. Om daarna op de arbeids-markt op zoek te moeten naar een nieuwe werkkring’.

Zijn zienswijze is niet onwaar. Maar nader beschouwd is de werkelijkheid van een loonarbeidsverhouding meer dan een leveringscontract. Een gereduceerde kijk op de werkelijkheid en het daarnaar ook handelen, kan onverwachte 'bijwerkingen' tot gevolg hebben. Een ruimere kijk kan deze voorkomen of ondervangen.

Arbeid verschuift in het denken en in de beleving van mensen van een ‘materieel-economisch begrip’ in de richting van een ‘rechtsbegrip’, een recht op arbeid en op ontwikkeling. Arbeid is in organisaties onderhevig aan een afspraak, een verbintenis, een overeenkomst, een contract. Niet zozeer een leveringscontract, want er wordt in een loonarbeidsverhouding in materiële zin geen koopwaar geleverd. Het is wel een afspraak tussen ‘partijen’ om te voldoen aan wederzijds uitgesproken en overeengekomen verwachtingen en bedoelingen, aan wederzijds vertrouwen. En die gaan zich meer en meer richten op de ontwikkeling van toekomstig benodigde bekwaamheden.

Het ‘materieel-economische en instrumentele’ karakter van bovengenoemd taalgebruik rondom ontslag, de werkende mens, een arbeidsorganisatie en de samenleving is kenmerkend. De betrokken medewerkers beleven zich daarin impliciet als een productiemiddel, een kapitaalgoed, een onderdeel van de bedrijfsmachine. Niet ten onrechte. Zelfs niet als het management een althans uiterlijk 'verlicht' personeelsbeleid voert onder de tegenwoordig in zwang zijnde naam 'human resources management'. 'Human resources': in de praktijk meestal uitgelegd en gehanteerd als een 'zo adequaat mogelijk inzetten en benutten van de talenten en bekwaamheden'. Eigenlijk is dat het ten bate van de eigenaren of aandeelhouders zo doelmatig mogelijk aanwenden van 'de menselijke bronnen'. Dat lijkt op bedrijfsegoïsme. 'Samen voor ons eigen' volgens 'De Tegenpartij' van Jacobse en Van Es. “Maar vergeet niet”, zei een vroegere  algemeen directeur van een bedrijf waar ik werkte, “egoïsme is de belangrijkste drijfveer in het economische leven”. Een intrigerende gedachte die je ook tegenkomt in de slogan bij een actie van een werkgeversvereniging indertijd: 'Word je eigen werkgever'. En in de uitdrukking: 'Ik ga nu voor mezelf beginnen'. “Niet voor je klanten?”, denk ik dan?

Henry Mintzberg: Ik ben geen voorstander van de term human resources. Ik ben geen human resource, ik ben een human being. De term human resource werd geïntroduceerd toen er veel ontslagen begonnen te vallen. Resources kan je namelijk weggooien, mensen niet.’ Henry Mintzberg

Bron: het boek 'Humaan ontslaan?!, een ontwikkelingsgerichte kijk op ontslag'; Frans Wuijts 2007

Volgend artikel in dit blog

3reacties